Замена зарубежной HR-системы требует переноса не только данных, но и накопленной за годы бизнес-логики. Где возникают основные сложности и что стоит учесть до начала проекта? Об этом в статье Андрея Чунина, директора Департамента корпоративных систем управления БФТ-Холдинга, для РБК.
Импортозамещение ERP продолжается, но сами проекты стали сложнее. Если несколько лет назад компании прежде всего выбирали российскую замену SAP или Oracle, то теперь на первый план выходит сам переход: как перенести процессы, данные и интеграции, не нарушив работу бизнеса.
В 2026 году эта задача по-прежнему актуальна. По данным аналитиков, зарубежные ERP-системы продолжают использовать примерно 58% российских компаний. В основном речь идет о SAP и Oracle.
HR-контур при такой миграции требует особого внимания. В нем сосредоточены кадровый учет, расчет заработной платы, организационная структура, данные сотрудников, бизнес-правила и интеграции с другими корпоративными системами. Поэтому смена платформы часто оказывается проще, чем перенос всей логики, которая складывалась вокруг нее годами.
Почему нельзя просто перенести старую систему
SAP и Oracle внедрялись в крупных российских компаниях много лет. За это время стандартные решения дорабатывались под конкретные процессы: появлялись собственные алгоритмы расчетов, отчеты, маршруты согласования, интеграции с финансовыми, учетными и другими системами. К моменту миграции это уже, как правило, далеко не типовая ERP, а система с большим количеством индивидуальных настроек.
Одна из частых ошибок – попытка полностью воспроизвести ее на новой платформе. На первый взгляд такой подход понятен: пользователи сохраняют привычные процессы, а компании не приходится пересматривать сложившийся порядок работы. Но вместе с нужными функциями в новую ERP могут перейти устаревшие правила и лишние доработки.
До начала внедрения стоит разобрать существующий контур: определить, какие процессы действительно нужны бизнесу, что уже закрывается стандартной функциональностью новой ERP, какие доработки необходимо сохранить, а от каких можно отказаться.
Если реальный объем специфической логики выясняется уже по ходу проекта, это почти неизбежно влияет на сроки и стоимость.
Отдельная проблема – качество данных
HR-системы крупных организаций могут хранить информацию за десятки лет. За это время меняются организационная структура, правила учета, справочники и требования к заполнению данных. Появляются дубли, неполные записи, разные варианты одних и тех же сущностей.
В старой системе часть таких расхождений может годами не мешать работе. При миграции они становятся заметны сразу.
Поэтому перенос нельзя сводить к схеме «выгрузить – преобразовать – загрузить». До этого необходимо понять, какие данные действительно нужны в новой системе, оценить их качество, определить правила преобразования и зафиксировать источники эталонной информации.
Особого внимания требуют подразделения, должности, категории сотрудников, виды начислений и другие справочники, которые используются сразу в нескольких процессах и системах. Если привести их в порядок уже после запуска новой ERP, проблемы старой системы просто перейдут в новый контур.
Параллельная работа двух систем
Остановить HR-процессы на время миграции невозможно. Компания продолжает принимать и увольнять сотрудников, менять штатное расписание, оформлять отпуска и рассчитывать заработную плату. Поэтому старая и новая системы некоторое время работают одновременно.
Это позволяет сверять результаты и постепенно переводить процессы в новый контур. Но параллельная эксплуатация создает дополнительную нагрузку: данные приходится синхронизировать, а результаты – регулярно сравнивать.
Заранее стоит определить, какая система на каждом этапе считается основной, где вводятся данные, как передаются изменения и по каким критериям принимается решение об отключении старого решения. Без таких правил временная работа двух систем может затянуться и стать источником новых расхождений.
Из чего складывается реальная стоимость перехода
При первоначальной оценке ERP-проекта обычно учитывают стоимость лицензий, настройки и услуг интегратора. Но значительная часть затрат возникает за пределами этих статей.
В проект приходится вовлекать HR-специалистов, расчетчиков, финансистов, владельцев процессов и ИТ-команду заказчика. Они участвуют в обследовании, согласуют требования, проверяют расчеты, тестируют систему и результаты миграции. При этом их текущие задачи никуда не исчезают. Дополнительных ресурсов требуют подготовка и очистка данных, анализ интеграций и поддержка системы после запуска.
Поэтому при планировании стоит учитывать полную стоимость перехода, включая внутренние ресурсы компании, работу с данными, изменение процессов и период параллельной эксплуатации.
Российские компании постепенно меняют и сам подход к ERP-проектам. По данным Axenix, опубликованным в мае 2026 года, крупный бизнес все чаще рассматривает замену зарубежных ERP как часть более широкой трансформации систем управления, а не как механическую замену одного продукта другим.
Что проверить до старта проекта
Подготовительная работа во многом определяет, насколько управляемой будет миграция.
Сначала стоит провести обследование существующего HR-контура: обновить реестр бизнес-процессов, доработок и интеграций и понять, что действительно должно перейти в новую систему.
Следующий шаг – данные. Нужно оценить их состояние, определить правила очистки и преобразования, а также закрепить ответственность за ключевые справочники и информационные сущности.
Отдельно стоит описать целевую архитектуру. HR-система связана с финансовыми, учетными, аналитическими и другими корпоративными решениями, поэтому схема этих взаимодействий должна быть понятна еще до начала переноса.
Наконец, нужен сценарий самого перехода: какие процессы запускаются первыми, сколько времени системы будут работать параллельно, как будут сверяться результаты и что станет основанием для отключения старого решения.
Такой подход используется и в ERP HR-проектах БФТ. При проектировании учитывается не только функциональность целевой системы, но и текущие процессы заказчика, состояние данных и интеграции с другими элементами ИТ-ландшафта.
В 2026 году БФТ-Холдинг расширил компетенции в этом направлении в рамках партнерства с «Галактикой». Компания стала платиновым партнером вендора, а специалисты БФТ прошли сертификацию по решениям «Галактика ERP HR. Управление персоналом» и «Галактика ERP HR. Заработная плата».
Для крупных проектов знание конкретной ERP-платформы должно дополняться опытом работы с корпоративными процессами, данными и интеграциями. Особенно при переходе с SAP или Oracle, где значительная часть сложности связана не с самой заменой ПО, а с тем, что накопилось вокруг него за годы эксплуатации.
Поэтому работа над миграцией начинается задолго до первой выгрузки данных. Сначала компании нужно решить, какие процессы и данные она действительно хочет перенести, что стоит изменить и каким должен быть будущий HR-контур. От этих решений напрямую зависят дальнейшие сроки, объем доработок и стоимость проекта.
Источник: РБК